Oleh: admin | 12 Juli 2010

Semangat Kerja

1. Pendahuluan

Perusahaan menginginkan setiap karyawannya bekerja dengan semangat kerja dan disiplin yang tinggi sehingga kewajibanya sebagai karyawan melaksanakan pekerjaan dengan cepat dan tepat dengan hasil yang terbaik.

Semangat kerja menurut Hasibuan,” sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai hasil yang maksimal”.[1]

Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito, disebutkan bahwa : “ Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan menjadi lebih baik, serta merupakan suatu kesenangan yang mendalam terhadap hal-hal yang dilakukannya”.[2]

Sedangkan Moekijat berpendapat bahwa : “Semangat kerja adalah sekelompok orang yang bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan”.[3]

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan suatu kondisi dimana seseorang atau kelompok orang yang bekerjasamabe dalam melakukan pekerjaan dengan giat dan merasa senang terhadap hal-hal yang dilakukannya dalam mengejar tujuan.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja berbeda antara organisasi satu dengan lainnya, hal ini dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Semangat kerja yang terbentuk secara positif akan bermamfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari luang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di lembaga pemerintahaan tersebut, namun semangat kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing.

Untuk memperbaiki semangat kerja yang baik membutuhkan waktu yang cukup lama untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pimpinan kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya semangat kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi.

3. Pokok Pikiran Semangat Kerja

Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan berorientasikan tujuan. Jadi karyawan yang bermotivasi adalah karyawan yang prilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktifitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan lainnya.

Menurut para manajer karyawan yang tidak bermotivasi adalah mereka yang mungkin termasuk dalam hal:

a.  Perilaku karyawan yang tidak memperhatikan goal directed (   berorientasikan tujuan ).

b.  Perilaku karyawan tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi perusahaan.

  1. Karyawan tidak komitmen terhadap tujuan, menuntut pengawasan yang tinggi.

Pada umumnya menurunnya semangat kerja dikarenakan tidak adanya motivasi yang berguna sebagai pendorong dalam semangat kerja.

Ada beberapa pendapat para ahli tentang teori motivasi yaitu Menurut Abraham H. Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasinya pada lima tingkatan atau hirarki (hierarchy of need), yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan yang mencerminkan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri.

Pendapat dari Douglas McGregor, para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi tersebut  ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab, dan harus dipaksa menghasilkan sesuatu.

Teori motivasi menurut Fredericl Herzberg, bahwa para karyawan dapat dibagi menjadi dua golongan besar, mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik yang datang dari dalam diri masing-masing dan faktor ekstrinsik yang datang dari luar diri seseorang.[4]

Berdasarkan pokok pemikiran tersebut, semangat kerja dapat dikembangkan atau dirubah sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga organisasi mendapatkan umpan balik (feed back) yang positif dari pegawai dan akhirnya organisasi atau perusahaan tersebut dapat terwujud dengan baik sesuai harapan dan tujuan yang hendak dicapai. Pengembangan pokok pikiran tersebut menjadi suatu nilai semangat kerja yang menjadi suatu pedoman dalam suatu organisai.

Kesuksesan organisasi bermula dari adanya disiplin menerapkan nilai-nilai inti perusahaan. Konsisten dalam menerapkan kedisiplinan dalam setiap tindakan, penegakan aturan kebijakan akan mendorong munculnya kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang selalu jauh dari prasangka negative karena segala sesuatu disampaikan melalui fakta dan data akurat ( informasi yang benar ). Selanjutnya, situasi yang penuh dengan keterbukaan komunikasi horizontal dan vertical, membina hubungan personal baik formal maupun informal diantara jajaran manajemen, sehingga tumbuh sikap saling menghargai.

Pada gilirannya setelah interaksi lintas sektoral dan antar karyawan semakin baik akan menyuburkan semangat kerjasama dalam wujud saling koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakan manajemen, mendukung dan mengamankan setiap keputusan manajemen, serta saling mengisi dan melengkapi. Hal inilah yang menjadi tujuan bersama dalam rangka membentuk semangat kerja.

4. Pentingnya Semangat Kerja

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan menjadi lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos perunit akan diperkecil.

Oleh karena itulah maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat akan meningkat. Karena itulah semangat kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi.

Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Semangat kerja timbul akibat adanya motivasi atau motivasi mendorong seseorang untuk dapat bekerja dengan giat, penuh kegairahan dan merasa puas dalam pekerjannya. Maka dalam hal ini hubungan antara motivasi dengan semangat kerja tidak dapat dipisahkan.

Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya Dasar-Dasar Motivasi menjelaskan bahwa: Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.[5]

Teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal berpendapat bahwa manusia bersedia bekerja giat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai ikatan tugas-tugasnya.

Dengan semangat kerja yang tinggi para karyawan diharapkan tingkat produktivitas akan meningkat, dan pada akhirnya menunjang terwujudnya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada karyawan, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepetingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara juga.

5. Indikasi Rendahnya Semangat Kerja

Semangat dan kegairahaan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral yang tinggi. Indikator dari menurunnya semangat kerja dapat diketahui yaitu antara lain turun atau rendahnya tingkat produktivitas kerja. Pada umumnya menurunnya semangat kerja dikarenakan tidak adanya motivasi yang berguna sebagai pendorong dalam semangat kerja.

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.

Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian sebelum kita mengambil suatu keputusan, sebaiknya diadakan penelitian terlebih dahulu. Sebab dapat saja terjadi absensi yang tinggi tersebut, bukan karena turunnya semangat kerja tapi karena kebetulan di daerah asal pekerjaan tersebut sedang berjangkit suatu wabah penyakit.

Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah:

a.  Turun/rendahnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditujukkan dari rendahnya produktivitas dan kualitas kerja karyawan.

b.  Tingkat absensi yang naik/tinggi

Pada umumnya motivasi dari personalia yang menurun dapat menyebabkan karyawan malas untuk datang bekerja. Untuk mengetahui naiknya tingkat absensi harus dilihat dari rata-ratanya bukan secara perorangan. Bila tingkat absensi naik maka dapat disimpulkan motivasi yang menimbulkan semangat kerja menurun.

  1. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Bila didalam perusahaan terjadi kenaikan tingkat keluar mask karyawan dari pada sebelumnya, hal ini bisa disebabkan oleh ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai baginya.

d.  Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Adanya kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun pada peralatan yang digunakan meningkat, berarti kemungkinan terdapat semangat kerja yang menurun pada karyawan. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan kurangnya perhatian pada pekerjaan.

e.  Kegelisahan di mana-mana

Kegelisahan pada perusahaan akan terjadi bila semangat kerja menurun. Kegiatan tersebut terwujud dengan bentuk ketidak tenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lainnya. Kegelisahan pada batas tertentu bila dibiarkan begitu saja akan dapat berhenti dengan sendirinya, tetapi dalam tingkat tertentu perlu adanya tindakan kebijaksanaan dari perusahaan, sehingga tidak merugikan perusahaan itu sendiri.

  1. Tuntutan yang seringkali terjadi

Seringnya tuntutan dari karyawan juga merupakan indikasi produktivitas kerja yang menurun. Tuntutan adalah suatu perwujudan ketidakpuasan yang akan menimbulkan karyawan untuk mengajukan tuntutan.

g.  Pemogokan

Pemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila hal ini memuncak dan tak dapat ditahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan. Apabila tuntutan tidak berhasil, selanjutnya terjadi pemogokan kerja.[6]

Pada prinsipnya turunnya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para anggota organisasi. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kurang bahagia mereka yang dapat menimbulkan semangat kerja menurun.

Bila suatu organisasi atau perusahaan mengalami seperti hal diatas, itu merupakan gejala dari menurunnya motivasi terhadap karyawan. Jika hal demikian terjadi, maka perusahaan harus menyelediki untuk mencari penyebab dari turunnya motivasi terhadap karyawan tersebut sehingga dapat diambil suatu keputusan atau pemecahan masalah agar semangat dan produktivitas kerja karyawan kembali dapat ditingkatkan.

Cara yang ditempuh dalam menyelidiki penyebabkan turunnya motivasi dapat dilakukan dengan pengambilan beberapa kelompok (sampel) dari karyawan yang dianggap mewakili dari indikator tersebut sebagai kegiatan dalam pengumpulan data. Hala ini dapat dilakukan dengan wawancara dan dialog, serta dapat juga dengan metode pengumpulan data daftar pertanyaan.

Apabila data tersebut telah terkumpul, kemudian dilakukan penyelidikan dan analisis dengan maksud mempertegas apakah memang bahwa indikator tersebut telah membuktikan menurunnya tingkat motivasi terhadap karyawan. Data tersebut dapat dikategorikan atau dibatasi dari penyebab menurunnya tingkat motivasi seperti upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya. Pembatasan masalah tersebut dimaksudkan agar data yang terkumpul mengarah pada permasalahan yang benar-benar terjadi, karena kemungkinan sebab-sebab turunnya motivasi itu banyak sekali.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh Alex S. Nitisemito, yaitu:

  1. Gaji yang cukup.
  2. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.
  3. Memperhatikan kebutuhan rohani.
  4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
  5. Tempatkan karyawan pada tempat dan posisi yang tepat.
  6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju.
  7. Memberikan perasaan aman dalam menghadapi masa depan.
  8. Usahakan karyawan memiliki loyalitas.
  9. Sekali-kali karyawan diajak berunding.

10. Pemberian insentif yang terarah.

11. Fasilitas yang menyenangkan.[7]

Dari uraian tersebut diatas, cara-cara yang dapat diambil oleh perusahaan dengan memperhatikan dan mempertimbangkan kemampuan perusahaan. Dalam hal ini dapat ditentukan cara mana yang paling tepat dengan memperhatikan situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan suatu keahlian yang handal dalam menentukan pengambilan keputusan.

Apabila keputusan yang ditentukan ternyata tidak berhasil dapat meningkatkan kembali motivasi dan semangat kerja karyawan, maka usaha-usaha yang telah ditempuh sebelumnya menjadi tidak berarti, dengan kata lain terjadi kesalahan-kesalahan dalam proses pengambilan keputusan. Jika hal ini terjadi maka perlu dilakukan suatu proses diatas kembali dengan perencanaan yang matang degan tetap memperhatikan mamfaat dan biaya serta kemampuan dari perusahaan.


[1] Hasibuan, OpCit. halaman. 95

[2] Netisemito,OpCit.halaman.160

[3] Moekijat, Manajemen Personalia, Galia Indonesia, Jakarta 2004.hal 185

[4] Sondang P. Siagian,MPA. Manajemen SDM. Jakarta Bumi Aksara 2004.hal 287

[5] Muchdarsyah Sinungan, Dasar-Dasar Motivasi, Raja Grafindo, Jakarta, 2001, halaman 134

[6] Nitisemito, OpCit, halaman 161-166

[7] Nitisemito, OpCit, halaman.169

About these ads

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: